A relação de trabalho existente entre empregador e empregado se caracteriza, dentre outros, por deter natureza bilateral, na qual as partes possuem direitos e deveres recíprocos.

Dentro dessa perspectiva, destaca-se o poder de direção do empregador, consubstanciado pela organização de suas atividades, controle e disciplina do trabalho, conforme a finalidade das atividades empresariais, gerando, por conseguinte, a faculdade de aplicar penalidade aos empregados, que não cumprirem com as obrigações previstas no contrato de trabalho ou no regimento interno. 

Ressalte-se, que tal poder tem limitações, visto que a CLT protege o trabalhador das arbitrariedades do empregador, que deverá estar atento à legislação pertinente, aplicando sanções justas, razoáveis e proporcionais à falta cometida pelo empregado. 

Assim, a legislação trabalhista prevê como forma de penalidade as advertências, suspensões e despedimento, de forma que a advertência corresponde a um aviso ou repreensão, significando a declaração de alguém a outrem, no intuito de chamar a atenção para a ocorrência de certo fato, ou ainda uma repreensão no afã de que se cumpra uma exigência.

A advertência é considerada falta de pouca gravidade, recomendando-se, que seja feita por escrito e transcrevendo-a, no livro ou ficha de registro de empregados.

Por meio da advertência, o empregado tomará ciência de que a reiteração do seu comportamento faltoso poderá acarretar rescisão, por justa causa, de seu contrato de trabalho. 

Na majoração da falta poderá o empregador utilizar-se da suspensão do emprego, cuja ordem disciplinar imposta ao empregado, é uma sanção à infração regulamentar ou não cumprimento de dever que lhe é imposto. 

A suspensão importa em perda do salário e benefícios, porém a legislação não permite a suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos, já que considera tal ato, como rescisão injusta do contrato de trabalho.

Por fim, enfrenta-se a penalidade máxima imposta ao trabalhador, a justa causa, cuja previsão legal encontra-se motivada no art. 482 da CLT, e cujas conseqüências são a perca do emprego e a limitação de direitos na rescisão contratual.  

Válido lembrar, que o empregador encontra-se submetido a algumas limitações temporais e procedimentais, no que tange ao emprego das penalidades celetistas, qual seja, deverá impor a punição levando em consideração sua imediata aplicação, de forma que sua demora, importa em perdão tácito do empregado, exceto quando a falta depender de apuração de fatos e procedimentos administrativos internos.

Deve ainda observar a unicidade da pena, que representa o direito de aplicar apenas uma vez a punição referente a um ato faltoso, aliado a sua devida proporcionalidade, através do bom senso e moderação, sendo impedido de aplicar penas pecuniárias e transferências, com exceção dos jogadores de futebol.

Quando o trabalhador, sem justo motivo, recusar-se a receber a comunicação da penalidade que está sendo imposta, o empregador deverá ler ao empregado o teor da comunicação, na presença de duas testemunhas e após a leitura, deverá inserir no rodapé da comunicação a observação de “recusa de recebimento”, subscrevendo-a todos os presentes.

Portanto, encontra o ente empregador no princípio do poder diretivo, o amparo legal à correta punição do trabalhador faltoso, e assim, dentro dos limites legais, poderá se munir de elementos e provas suficientes a dispensar o trabalhador por justa causa, sem temer eventuais medidas contrárias, pois quem age corretamente, colhe bons frutos.