La relación de trabajo entre el empleador y el empleado se caracteriza, entre otros, tengan un carácter bilateral, en el que las partes tienen derechos y deberes recíprocos. 

Dentro de esta perspectiva, destacamos el poder de dirección del empresario, encarnado por la organización de actividades, control y disciplina de trabajo, ya que el propósito de las actividades comerciales, generando así la facultad de imponer sanciones para los empleados que no cumplan con sus obligaciones en virtud del contrato de trabajo o en los estatutos. 

Cabe señalar que ese poder tiene limitaciones, ya que la CLT protege al empleado de la arbitrariedad del empresario, que debe estar al tanto de la legislación pertinente sanción justa, razonable y proporcionada a las faltas cometidas por el empleado. 

Por lo tanto, la legislación laboral prevé pena como una forma de advertencias y suspensiones y despidos, de modo que los importes de advertencia a una advertencia o amonestación, lo que significa la declaración de uno al otro, con el fin de llamar la atención sobre la ocurrencia de un hecho concreto, o una amonestación en su afán de que sea un requisito. 

La falta de aviso se considera de menor importancia, se recomienda que se haga por escrito y transcribirla en el libro o la tarjeta de registro de empleados. 

A través de la advertencia, el empleado el conocimiento que la reiteración de su conducta ilícita puede resultar en la terminación de la causa, su contrato de trabajo. 

Aumento de la ausencia del empresario puede ser utilizado para la suspensión de empleo, cuya orden de la disciplina para el empleado, la pena es una violación de reglamentación o incumplimiento de las obligaciones impuestas en ella. 

La cuestión de suspensión en una pérdida de salario y beneficios, pero la ley no permite la suspensión del empleado por más de treinta (30) días consecutivos, ya que considera tal acto como la terminación injusta de empleo. 

Por último, se enfrenta a una pena máxima impuesta a los empleados por justa causa, para lo cual está motivado disposición legal en el art. 482 del Código del Trabajo, y cuyas consecuencias son la pérdida de empleo y la limitación de los derechos de terminación del contrato. 

Vale la pena recordar que el empleador está sujeto a limitaciones de tiempo determinado y de procedimiento, con respecto al empleo CLT sanciones, es decir, debe imponer la pena teniendo en cuenta su aplicación inmediata, de manera que su retraso, está implícito en el perdónempleado, a menos que el fracaso en encontrar a depender de los hechos y los procedimientos administrativos internos. 

También debe tenerse en cuenta la singularidad de la sentencia, que representa el derecho de aplicar una sola vez el castigo, relativa a un hecho ilícito, junto con su proporcionalidad adecuada, por la sabiduría y moderación, está impidiendo la aplicación de sanciones financieras y las transferencias, a excepción de jugadores de fútbol. 

Cuando un trabajador sin causa justificada, se niegan a recibir la notificación de la sanción que se imponga, el empleador debe decir al trabajador de la comunicación en la presencia de dos testigos y después de leer, debe introducir en la parte inferior de la comunicación la observación de "rechazo a aceptar", la suscripción de todos los presentes. 

Por lo tanto, es el empleador es el principio de manejo de la energía, el apoyo jurídico castigo ilícito del trabajador correcta y, por tanto, dentro de los límites legales, puede recurrir a pruebas y suficiente para despedir al empleado por causa justificada, sin temor a las posibles medidascontrario, que actúa con razón y cosechar buenos frutos.